- 29 de septiembre de 2025
Periodo de prueba: ¿flexibilidad empresarial o contrato temporal encubierto?
El número de ceses durante el periodo de prueba ha aumentado un 352% desde la reforma laboral de 2022. Este dato plantea un debate de gran relevancia para los despachos que asesoran en materia fiscal y laboral: ¿se trata de un mecanismo legítimo en un mercado más rígido o de una práctica que encubre la contratación temporal prohibida por la normativa?
De acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES), entre enero y junio de 2025 se registraron 350.459 bajas de contratos indefinidos por no superar el periodo de prueba, frente a las 77.454 contabilizadas en 2019. La reforma laboral, que eliminó el contrato por obra o servicio y limitó los temporales a casos muy concretos, parece haber trasladado parte de la rotación hacia el uso de esta figura.
Una herramienta legal con riesgos interpretativos
El periodo de prueba permite extinguir el contrato sin alegar causa, sin preaviso y sin indemnización. La ley fija límites de dos o seis meses según el nivel profesional, pero los convenios colectivos pueden ampliarlos o adaptarlos. A ello se suma que la Directiva europea 2019/1152 prohíbe superar los 180 días y España ya ha sido señalada por incumplimientos en este ámbito.
Para los despachos laborales, esta situación abre un frente de asesoramiento: las empresas pueden ampararse en el periodo de prueba para finalizar contratos sin coste, pero deben ser conscientes de que cualquier uso fraudulento, discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales puede derivar en una nulidad judicial.
El trasfondo estadístico
El auge de la contratación indefinida tras la reforma es indiscutible: se ha pasado de 2,1 millones de contratos en 2019 a 6,4 millones en 2025. Sin embargo, el 45% de las extinciones de estos contratos indefinidos se produce hoy durante el periodo de prueba, el doble que hace seis años.
Este dato plantea un reto interpretativo. Por un lado, puede deberse a un mayor rigor empresarial en los procesos de selección. Por otro, sugiere que el periodo de prueba se está utilizando como sustituto encubierto de la contratación temporal, lo que podría generar litigiosidad.
Qué deben tener en cuenta las asesorías
Para los despachos que asesoran a empresas, resulta fundamental:
- Revisar los periodos de prueba fijados en los contratos y su encaje con los convenios colectivos.
- Verificar si el trabajador ya desempeñó funciones similares en la empresa, lo que invalidaría la aplicación de un nuevo periodo de prueba.
- Analizar las situaciones de incapacidad temporal, maternidad o paternidad, que pueden interrumpir el cómputo.
- Prevenir riesgos de nulidad en despidos cuando concurran situaciones de discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
Reflexión final
El fuerte crecimiento de las extinciones durante el periodo de prueba obliga a repensar su función dentro del actual marco laboral. Para las empresas, se presenta como un instrumento de flexibilidad; para los trabajadores, puede percibirse como una vulnerabilidad. En este equilibrio, los despachos fiscales y laborales tienen una oportunidad estratégica: ser la voz que oriente hacia un uso responsable del periodo de prueba, evitando que se convierta en un contrato temporal encubierto y reforzando la seguridad jurídica de las relaciones laborales.