- 1 de febrero de 2026
La subrogación de trabajadores no siempre es automática: el Supremo pone límites a los acuerdos entre empresas
Cambiar de empresa no siempre significa cambiar de empleador. Y tampoco todo relevo empresarial implica, automáticamente, una subrogación de trabajadores. Así lo ha recordado recientemente el Tribunal Supremo, al subrayar que un acuerdo privado entre compañías no basta, por sí solo, para trasladar contratos de trabajo sin consecuencias jurídicas.
La clave está en distinguir dos realidades que con frecuencia se confunden. Por un lado, la sucesión empresarial regulada en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Por otro, los pactos privados entre empresas para “traspasar” personal. No son lo mismo, ni producen los mismos efectos.
No todo relevo empresarial es una sucesión legal
Para que opere automáticamente la subrogación legal prevista en el Estatuto, el Supremo insiste en que debe existir una transmisión real de una unidad productiva. Es decir, no basta con que una empresa deje de prestar un servicio y otra lo asuma. Tiene que haber traspaso de medios materiales, organización, activos o elementos patrimoniales que permitan mantener la identidad de la actividad.
Cuando ese traspaso no existe —no hay activos, ni estructura, ni continuidad organizativa—, no estamos ante una sucesión empresarial, aunque se intente presentar como tal. Aplicar el artículo 44 del Estatuto en estos casos no solo es incorrecto, sino arriesgado desde el punto de vista jurídico.
La subrogación pactada existe, pero tiene límites
En ausencia de sucesión legal, las empresas pueden optar por otra vía: la subrogación contractual. Se trata de acuerdos privados mediante los cuales una empresa asume los contratos de trabajo de otra. El Supremo deja claro que esta fórmula no es ilegal, pero tampoco automática.
Aquí entra en juego un elemento decisivo: el consentimiento del trabajador. El contrato de trabajo no puede cambiar de empleador sin la conformidad de quien presta servicios, conforme a las reglas generales del Código Civil. El acuerdo entre empresas, por sí solo, no basta.
Ni siquiera la intervención sindical o el aval de la representación legal suplen ese consentimiento individual. El contrato no se “traslada” por inercia.
El consentimiento no se presume con facilidad
El Tribunal es especialmente cauteloso al analizar cuándo puede hablarse de aceptación tácita. No todo silencio equivale a consentimiento. Si el trabajador impugna la situación de forma inmediata, presenta papeleta de conciliación o cuestiona el cambio en cuanto tiene conocimiento de él, no puede presumirse que haya aceptado la subrogación.
Un margen breve de tiempo no convierte la falta de respuesta en conformidad. La reacción temprana rompe cualquier intento de atribuir un consentimiento implícito.
Cuando no hay consentimiento, el contrato no se mueve
Si el trabajador no consiente la subrogación, la consecuencia es clara: la relación laboral sigue vinculada a la empresa original. Es esta la que mantiene la responsabilidad laboral, con todas sus consecuencias.
En el caso analizado por el Supremo, el intento de “traslado” sin base legal suficiente terminó en un despido declarado improcedente, con la correspondiente indemnización a cargo de la empresa de origen, mientras que la empresa receptora quedó fuera del procedimiento.
Un aviso claro para procesos de reorganización
La doctrina del Supremo lanza un mensaje inequívoco a empresas y asesorías: no todo se arregla con un acuerdo privado. En procesos de externalización, reestructuración, cierres de centros o reorganizaciones internas, es imprescindible analizar si existe una verdadera sucesión empresarial o si, por el contrario, se está ante una subrogación contractual que exige el consentimiento expreso del personal afectado.
Confundir ambos escenarios puede salir caro. Y, como recuerda el Alto Tribunal, anticiparse y revisar el encaje jurídico antes de mover fichas sigue siendo la mejor forma de evitar conflictos laborales y costes innecesarios.